أخبار البيانات المزروعة ابق على اطلاع على آخر الأخبار المحلية والعالمية لحظة بلحظة، واقرأ المزيد عن السياسة والصحة والاقتصاد والرياضة والمزيد.
بروفيسور فيونا روبسون، رئيس كلية إدنبره للأعمال والعلوم الاجتماعية، جامعة هيريوت وات دبي
عادة ما يحدث الإجهاد فى مكان العمل عندما يواجه الموظفون متطلبات كثيرة من مدرائهم. غالبًا ما يكون الأمر متعلق بمشاكل متعددة، من الصعب تحديدها وفهمها والاستجابة لها. تم نشر العديد من الدراسات التي تشير إلى عددًا متزايدًا من الموظفين الذين أبلغوا عن تعرضهم لضغوط العمل. في حين أنه يوجد في بعض البلدان ارتباط بين الضغوط وعوامل متغيرة أخرى مثل الصناعة أو حجم الأعمال، إلا أن هذا لا ينطبق على جميع الدول.
تظهر الأبحاث أن مستويات التوتر العالية يمكن أن تؤثر سلبًا على الأداء التنظيمي، مما ينعكس على زيادة نسبة الغياب بسبب المرض، وارتفاع معدل دوران الموظفين بالإضافة الى انخفاض مستويات مشاركة الموظفين. وفي نهاية المطاف، قد تؤثر هذه العوامل على الأداء التنظيمي من حيث الإنتاجية والربحية. وقد أدى هذا التأثير السلبي المحتمل إلى زيادة عدد المؤسسات التي تطور “استراتيجية للحد من التوتر في مكان العمل” مدعومة بالسياسات والإجراءات والممارسات المناسبة. عندما يتم وضع الإستراتيجية والأنشطة على المستوى التنظيمي يمكن تخصيص الإستراتيجية وأنشطتها وفقًا لظروفهم الخاصة. قد يكون من المناسب إجراء مزيد من التخصيص على مستوى الفريق أو المستوى الفردي اعتمادًا على نوع المؤسسة.
إحدى الجوانب المهمة هي محاولة فهم سبب التوتر حتى يمكن تقديم الدعم والإستجابة المناسبة. وبخلاف ذلك، قد تنفق المؤسسات الأموال على مبادرات غير مؤثرة بالقدر الكافى. من الضرورى أن تفهم المؤسسات وفريق القيادة القضايا من وجهات نظر متنوعة، وليس فقط وجهات نظرهم الخاصة. إن تعزيز مشاركة الموظفين يشجع المؤسسة بأكملها والعاملين فيها لأن يكون لهم صوت. ويمكن رصد المشكلات كجزء من استبيان رضا الموظفين، من خلال مجموعات التركيز أو ربما عبر أداة اقتراحات مجهولة المصدر.
ما الذي يمكن أن يسبب التوتر في مكان العمل؟
– علاقات متوترة مع المديرين التنفيذيين
– أن تكون عدد المهام كثيرة والوقت المتاح غير كافى لإنجازها.
– بيئة عمل سيئة والعلاقات السلبية في الفريق
– عدم الإحساس بالأمان
– عدم توفير سُبل التدريب الكافي للذات أو للآخرين
– عمليات غير فعالة أو غير مناسبة
– الإحباط من خلال الافتقار إلى الاستقلالية
– عدم القدرة على أخذ فترات راحة
يلعب المديرون المباشرون دورًا مهمًا في دعم فريقهم، ومن المهم أن يكونوا قادرين على تحديد المشكلات فى مرحلة مبكرة. قد يتم حل بعض المشكلات بشكل غير رسمي وبسرعة؛ ومع ذلك، من المهم أن نتذكر أنهم ليسوا متخصصين، وبالتالي، يجب عليهم التركيز على تقديم الدعم الإضافي. وينبغي أن يكونوا بمثابة قدوة من حيث ساعات العمل والتوازن بين العمل والحياة.
هناك العديد من الإجراءات التي يمكن للمؤسسات إتباعها أن تأخذها في الاعتبار:
– توفير أنشطة وموارد متخصصة لدعم الصحة النفسية.
– توفير فرص منتظمة للتعليقات وردود الأفعال وتشجيع طرح الأفكار الجديدة.
– أنهى الموضوع من خلال الرد على التعليقات بسرعة.
– التأكد من قيام المديرين بإجراء تحليل لإحتياجات التعلم لفريقهم كل عام للتأكد من قدرتهم على القيام بأدوارهم بشكل جيد والحصول على التدريب والموارد والدعم المناسب.
– تشجيع الموظفين على مراعاة التوازن بين العمل والحياة بشكل علني – ويجب على المديرين “تنفيذ ما يقولونه”.
– مطالبة المديرين التنفيذيين بإجراء اتصالات منتظمة مع فريقهم لتحديد أي تحديات أو مشكلات محددة.
– مراجعة وتحديث سياسات الموارد البشرية المرتبطة بالضغوط في مكان العمل بشكل روتيني.
– دراسة فرص توفير خيارات غذائية صحية في حالة وجود مطعم للموظفين.
– توفير سُبل الوصول إلى خدمة الرفاهية المستقلة.
– النظر في دعم المعدات أو الأحداث التي قد تقلل من التوتر في مكان العمل.
لا يجوز أن يقع العبء على عاتق صاحب العمل فقط؛ يمكن للموظفين أيضًا القيام بالأنشطة التي قد تساعدهم في إدارة التوتر في مكان العمل. يمكن أن يشمل ذلك محاولة إدارة جدول اعمالهم مع مراعاة وقت للاستراحة والتوازن بين العمل والحياة. التواصل مع مديرهم المباشر بشأن أي مخاوف أو تحديات أو تحديد أي احتياجات تدريبية. بالإضافة الى تناول طعام صحي أكثر وممارسة التمارين الرياضية بانتظام والإستفادة من أى خدمات رفاهية تقدمها المؤسسة.
بلا شك أنه ليس من الممكن إزالة كل الضغوط لأنه مفهوم معقد ومتعدد الأوجه. ومع ذلك، قد تتمكن الشركات والموظفون من تحسين بيئة العمل.
